Virtualisation of cross border labour mobility? Changing patterns of cross border personnel mobility as coordination mechanism in profit- and non-profit-organisations in Mexico and Germany
Final Report Abstract
Für Organisationen, die in mehreren Ländern Ressourcen und Aktivitäten aufweisen, ist deren grenzüberschreitende Koordination von grundlegender Bedeutung. Die transnationale Mobilität von Personal ist - neben der Nutzung moderner Kommunikationsmedien - eine wichtige, allerdings auch kostenintensive Form solcher grenzüberschreitenden Koordination. Im Forschungsprojekt wurden die Muster grenzüberschreitender Personalmobilität und deren wesentliche Einflussfaktoren analysiert. Für eine entsprechende Typenbildung wurden Aspekte wie die Dauer und Ziele der Entsendung, die entsandten Funktions- und Qualifikationsgruppen sowie deren Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im entsendenden und im Gastland berücksichtigt. Mit Hilfe eines Fallstudiendesigns wurden Profit- und Non-Profit-Organisationen mit Stammsitz in Deutschland und Mexiko und mit umfangreichen Personalaktivitäten jeweils in beiden Ländern in einem interdisziplinären (Wirtschafts-, Sozial- und Erziehungswissenschaft) und internationalen Forschungsteam untersucht. Einige dieser Unternehmen bzw. Organisationen, insbesondere aus dem Non-Profit Sektor (wie zum Beispiel die politischen Stiftungen), sind bisher noch kaum Gegenstand international vergleichender Studien gewesen und noch seltener hinsichtlich der in ihnen jeweils kultivierten Politik und Praxis der grenzüberschreitenden Mitarbeitermobilität erforscht worden. Es konnte empirisch gezeigt werden, dass sich die Typen der grenzüberschreitenden Personalmobilität ausdifferenzieren (von den klassischen Formen der Expatriates, der Kurzfristfachkräfte und der Geschäftsreisenden hin zu neuen Formen von Trainees, Third-Country-Nationals, wachsender Bedeutung von inpatriates, dauerhaft global mobilen Führungskräften) und eine ,Normalisierung' grenzüberschreitender Personalmobilität als generalisierte Erwartung an alle Führungskräfte und viele Fachkräfte mit entsprechender Absenkung damit verbundener Gratifikationen vollzieht. Gleichzeitig zeigte sich im Hinblick auf die forschungsleitende Frage nach einer möglichen Ersetzung personaler grenzüberschreitender Mobilität durch virtuelle Formen der Koordination, dass moderne internetgestützte Kooperationsformen erheblich an Bedeutung gewinnen, aber nicht die langfristige personale Mobilität ersetzen oder substantiell einschränken, sehr wohl aber zu Restriktionen bei Dienstreisen etc. führen können. Die Variationen in den vorgefundenen Typen grenzüberschreitender Personalmobilität können durch die im theoretischen Modell angenommenen Einflussfaktoren (Stamm- bzw. Herkunftsland, Organisationstyp, internationale Organisationskonfiguration und Ressourcenrestriktionen) nachweislich erklärt werden, wobei überraschenderweise die Finanz- und Wirtschaftskrise 2007/08 fast keinerlei begrenzenden Einfluss auf die grenzüberschreitende Personalmobilität hatte. Die mexikanischen Organisationen des Samples weisen andere Mobilitätsmuster als die deutschen Unternehmen auf und zeigen hier zum Beispiel grundlegend andere Motivationen für Entsendungen und die Eröffnung des Auslandsstandortes. So gibt es wesentlich weniger Entsendete vom Stammhaus und eine starke Lokalisierungstendenz. Die Entsendestrategien sind weniger ethnozentristisch als bei der Mehrheit der deutschen Unternehmen v.a. in technischen Branchen. Hinsichtlich praktischer Verwertbarkeit der Erkenntnisse sollte dem vorausschauenden und nachhaltigen Management von transnationaler Personalmobilität sowie damit verbundenen Notwendigkeiten interkulturellen Kompetenzerwerbs und intraorganisationalen Wissenstransfers mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden. Da immer mehr Beschäftigte von Profit- und Non-Profit-Organisationen für eine Zeit und unter sich ausdifferenzierenden vertraglichen Bedingungen im Ausland arbeiten, stellen sich auch Fragen der kollektiven Regulierung der Beschäftigungs-, Arbeits- und Partizipationsbedingungen insgesamt (z.B. hinsichtlich der Bemessungsgrundlagen von Vergütung transnationaler Beschäftigter oder in Bezug auf deren Interessenvertretung) sowie von transnationaler Gerechtigkeit etwa hinsichtlich gleicher Arbeit und gleicher Entlohnung von Inpatriates, Expatriates und Drittlandbeschäftigten. Das Bild eines privilegierten, sich in elitären Kreisen bewegenden Expatriates spiegelt sich in den Non-Profit Organisationen nur in wenigen Leitungsfunktionen wider, auch bei Unternehmen kommt es zu einer zunehmenden Ausdifferenzierung der Vergütungsstrukturen und Einschränkungen der Entsendevergütungen.
Publications
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