Konfliktmanagement bei der Arbeit: Die Rolle des Alters von Führungskräften und Mitarbeitenden

• Antragsteller: Professor Dr. Frank Walter
• Fachliche Zuordnung: Management und Marketing ; Sozialpsychologie und Arbeits- und Organisationspsychologie
• Förderung: Förderung seit 2025
• Projektkennung: Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) - Projektnummer 560050818

Angesichts einer beispiellosen Verlängerung der menschlichen Lebenserwartung ist das erfolgreiche Management alternder Belegschaften zu einem zentralen Thema der Organisations- und Managementforschung geworden. In der akademischen Führungsforschung stehen altersbezogene Fragestellungen jedoch erst seit relativ kurzer Zeit im Fokus der Aufmerksamkeit. Daher verbleiben wichtige offene Fragen über die Rolle des Alters von sowohl Führungskräften als auch Mitarbeitenden für Führungsprozesse und -ergebnisse. Das vorliegende Projekt konzentriert sich auf einen zentralen Aspekt innerhalb dieser Thematik, indem es altersbezogene Einflüsse auf das Management von Konflikten zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden untersucht. Es erarbeitet und testet neue theoretische Ansätze, um besser zu verstehen (a) wie das Alter von Führungskräften ihre Konfliktmanagementstrategien im Umgang mit Mitarbeitenden beeinflusst und (b) wie sich das Alter von Führungskräften und Mitarbeitenden auf die Konsequenzen solcher Strategien auswirkt. Damit möchte das Projekt zur Entwicklung tragfähigerer und zeitgemäßerer Führungstheorien beitragen und praktische Handlungsempfehlungen für Organisationen herausarbeiten, die mit zunehmend älteren und altersdiversen Belegschaften konfrontiert sind. Das Projekt beinhaltet drei Phasen. Phase 1 beleuchtet die Rolle des Alters von Führungskräften für ihre Nutzung konstruktiver sowie destruktiver Konfliktmanagementstrategien. Um theoretische Unklarheiten und scheinbare Widersprüche in der existierenden Forschung zu adressieren, untersucht diese Phase zentrale psychologische Mechanismen und kontextuelle Rahmenbedingungen, die diese Zusammenhänge beeinflussen. Phase 2 hingegen nimmt eine ergebnisorientierte Perspektive ein. Sie untersucht, wie das Alter von Führungskräften die nachgelagerten Konsequenzen ihres Konfliktmanagements prägt. Basierend auf Theorien zu altersbasierten Stereotypen erläutern wir, warum dieselben Konfliktmanagementstrategien bei Führungskräften verschiedenen Alters mehr oder weniger effektiv sein können. Und schließlich geht Phase 3 über diesen führungskräftezentrierten Ansatz hinaus, indem sie das Alter der Mitarbeitenden in den Vordergrund stellt. Diese Phase hebt altersbedingte psychologische Entwicklungen unter den Mitarbeitenden als zentrale Einflussfaktoren hervor, die für ihre Reaktionen auf das Konfliktmanagement von Führungskräften—und damit für den Erfolg solcher Anstrengungen—entscheidend sind. Insgesamt zielt das vorgeschlagene Projekt darauf ab, ein besseres, umfassenderes Verständnis altersbezogener Einflüsse auf das Management von Konflikten zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden zu ermöglichen. Es liefert wichtige Impulse für die theoretische Weiterentwicklung der akademischen Literatur zur Personalführung in modernen Organisationen, indem es neues Wissen über die Rolle des Alters von sowohl Führungskräften als auch Mitarbeitenden zur Verfügung stellt.

• DFG-Verfahren: Sachbeihilfen