Sei du selbst, egal was die anderen sagen? Die Auswirkungen authentischer und unauthentischer emotionaler Darstellungen von Führungskräften auf ihr eigenes Wohlbefinden

• Antragstellerin: Professorin Hadar Nesher Shoshan, Ph.D.
• Fachliche Zuordnung: Sozialpsychologie und Arbeits- und Organisationspsychologie
• Förderung: Förderung seit 2025
• Projektkennung: Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) - Projektnummer 563168850

Das Wohlbefinden von Führungskräften ist für Unternehmen entscheidend, wird in der Forschung jedoch oft vernachlässigt (Kaluza et al., 2020). Aufgrund ihrer spezifischen Merkmale unterscheiden sich Führungskräfte in den Prozessen, die ihr Wohlbefinden beeinflussen, von ihren Mitarbeitenden. Gleichzeitig werden sie stetig von diesen beobachtet (Burch et al., 2013). Daher ist die Regulierung ihres emotionalen Ausdrucksverhaltens essenziell. Ein konzeptionelles Modell untersucht, wie (un)authentisches Verhalten von Führungskräften gegenüber Mitarbeitenden, konzeptualisiert als emotionale Arbeit, ihr Wohlbefinden über einen intrapersonellen ressourcenbezogenen (basierend auf der Conservation of Resources Theory; COR; Hobfoll, 2001) und interpersonellen sozialen Austauschpfad (basierend auf der Social Exchange Theory; SET; Cropanzano et al., 2017) vorhersagt. Es wird angenommen, dass die Bewertung der Angemessenheit des Ausdrucksverhaltens als Moderator für Konsequenzen von (un)authentischem Ausdrucksverhalten fungiert. Wenn Mitarbeitende das Verhalten der Führungskraft z.B. als unangemessen authentisch bewerten, können negative Konsequenzen folgen. Ich konzeptualisiere das Wohlbefinden von Führungskräften als dynamisch und multidimensional mit Indikatoren für hedonisches und eudaimonisches Wohlbefinden (Sonnentag et al., 2023), wobei kurzfristige Schwankungen und reziproke Beziehungen berücksichtigt werden. Darüber hinaus untersuche ich längerfristige Veränderungen im Wohlbefinden von Führungskräften und die Auswirkungen von Meinungsverschiedenheiten zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden über die Angemessenheit des emotionalen Ausdrucksverhaltens. Zusammenfassend postuliere ich ein duales Pfadmodell, in dem Erschöpfung als Indikator für Ressourcenschwund (COR) und die Wahrnehmung der Austauschqualität durch Mitarbeitende (SET) die kurzfristigen intrapersonellen und die längerfristigen interpersonellen Konsequenzen der emotionalen Arbeit von Führungskräften gegenüber ihren Mitarbeitenden erklären. Die Bewertung der Angemessenheit durch die Führungskräfte sowie die Mitarbeitenden werden als Moderatoren einbezogen, die erklären könnten, wann authentisches Ausdrucksverhalten der Führungskraft für das Wohlbefinden förderlich oder schädlich ist. Das Modell soll anhand von zwei experimentellen Vignettenstudien überprüft werden: In einem Experiment mit Führungskräften werden die emotionale Arbeit sowie die Angemessenheit manipuliert. Eine Event-Sampling-Studie mit Führungskräften und Mitarbeitenden erfasst reziproke Beziehungen und längerfristige Veränderungen. Diese Studien verfolgen drei Ziele: (1) die Identifikation der Kausalität und umgekehrten Kausalität zwischen (un)authentischem Ausdrucksverhalten und Wohlbefinden, (2) die Verbesserung der ökologischen Validität sowie die Prüfung relevanter Moderatoren und Mediatoren und (3) die Untersuchung der Dynamik des Wohlbefindens von Führungskräften, einschließlich kurz- und langfristiger Effekte.

• DFG-Verfahren: Sachbeihilfen