Eine Metaanalyse zur konstrukt-, kriteriumsbezogenen und interkulturellen Validität von Führungsstrukturen
Final Report Abstract
Im Rahmen des geförderten Projekts sollten mehrere Fragen hinsichtlich der Struktur und der Wirksamkeit von Personalführung mit Hilfe von Meta-Analysen geklärt werden. Erstens sollte geklärt werden, ob mehrere Führungskonstrukte, die in der Literatur aktuell breit diskutiert werden, tatsächlich empirisch voneinander unterscheidbar sind, oder ob sie sich auf einen grundlegenden Führungsstil zurückführen lassen. Es zeigte sich, dass ein Faktor ausreicht, um die sechs Konstrukte (transformational, transaktional, laissez-faire, Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung, Leader-Member-Exchange) zu beschreiben. Dieses Ergebnis steht in einem erheblichen Widerspruch zu bisherigen theoretischen Annahmen, die davon ausgingen, dass jedes Führungskonstrukt theoretisch und empirisch distinkt zu anderen Konstrukten sei. Die Ergebnisse des vorliegenden Projekts legen also nahe, dass eine vereinheitlichende Führungstheorie erstellt werden sollte, und dass diese einheitliche Theorie dann in empirischen Studien umgesetzt werden sollte. Es sollte zweitens geklärt werden, welche der Führungskonstrukte am relevantesten für den Führungserfolg sind. Es zeigte sich, dass veränderungsorientierte Führung (z.B. transformationale Führung) für die Vorhersage von Arbeitszufriedenheit am relevantesten ist. Jedoch ist für die Vorhersage von Arbeitsleistung und emotionaler Bindung an das Unternehmen (affektives Commitment) mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten am relevantesten. Diese Ergebnisse gehen über bisherige empirische Studien hinaus, da in bisherigen Studien jeweils einzelne Führungskonstrukte isoliert voneinander betrachtet wurden. Ein integrativer Blick und insbesondere ein kritischer Vergleich der Effektivität von verschiedenen Führungskonstrukten fehlte bisher. Organisationen können anhand dieser Meta-Analyse nun erstmals rational planen, welchen Führungsstil sie im Rahmen von z.B. Personalentwicklung oder Leistungsbeurteilung fördern möchten, um bestimmte, organisational relevante Erfolgsgrößen (z.B. Arbeitsleistung) zu maximieren. Die dritte Fragestellung betraf die Generalisierbarkeit der Ergebnisse auf verschiedene Kulturen. Es zeigte sich, dass bisher offenbar zu wenig empirische Studien vorliegen, um diese Fragestellung mit angemessenen statistischen Verfahren zu überprüfen. Die Beantwortung dieser Fragestellung bleibt also zukünftigen Projekten vorbehalten.
