Prädiktoren und Konsequenzen von Verhaltensverzerrungen (Faking) in High-Fidelity Simulationen in der Personalauswahl: Ein Zwei-Prozess Modell des Fakings

• Antragstellerin: Professorin Ute-Christine Klehe, Ph.D.
• Fachliche Zuordnung: Sozialpsychologie und Arbeits- und Organisationspsychologie
• Förderung: Förderung von 2017 bis 2023
• Projektkennung: Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) - Projektnummer 388241229

Bisherige Forschung zeigt, dass sich mehr als 60% der Bewerbenden in verschiedenen Personalauswahlverfahren bewusst anders darstellen als sie es eigentlich sind. Faking ist daher ein Thema und eine Sorge, wenn es um die Exaktheit von Auswahlentscheidungen geht. Es zeigte sich, dass Bewerber, die Faking nutzen, ihr Abschneiden in Fragebögen (z. B. Persönlichkeitstests) und zum Teil auch in Interviews steigern konnten und sie somit mit größerer Wahrscheinlichkeit ausgewählt wurden.Jedoch zeigt sich im Hinblick auf die Fakingforschung eine deutliche Imbalance. Dabei gibt es sehr viel Wissen und Erkenntnisse in Bezug auf Faking in Testverfahren und Interviews, jedoch gibt es kaum Befunde, ob Faking in Assessment Center (AC) Übungen stattfindet und wie sich Faking dort auf die Leistung der Kandidaten auswirkt. Das dargestellte Forschungsprojekt verfolgt deshalb die Ziele, Antworten auf die folgenden Fragen zu finden: Faken Bewerber auch in AC Übungen?; Kann Faking in AC Übungen vorhergesagt werden?; Wie wirkt sich Faking in AC Übungen auf das Abschneiden der Kandidaten aus?FAKEN BEWERBENDE IN AC ÜBUNGEN?Bislang ging man häufig davon aus, dass AC Übungen aufgrund der hohen aufgewendeten kognitiven Ressourcen täuschungsresistent sind. In der Literatur finden sich jedoch vermehrt Indizien dafür, dass Bewerber durchaus auch in diesen Übungen versuchen, sich in einer bestimmten Art und Weise darzustellen. Für Faking wurde dies jedoch bislang nicht untersucht. Positive Befunde könnten neue Forschungsarbeiten beflügeln, aber auch für Praktiker von Vorteil sein, da hier geeignete Maßnahmen ergriffen werden könnten, um Fakingtendenzen zu minimieren.KANN FAKING IN AC ÜBUNGEN VORHERGESAGT WERDEN?Einige gängige Modelle zur Prädiktion von Faking nutzen die Theorie des geplanten Verhaltens, um vorherzusagen, ob Kandidaten in der Personalauswahl faken. Mit der Beantwortung der oben genannten Fragestellung zielen wir darauf ab, zu testen, ob diese Modelle auch für AC Übungen ihre Gültigkeit besitzen oder, ob bestimmte Anpassungen getroffen werden müssen, um Faking in AC Übungen vorherzusagen. WIE WIRKT SICH FAKING IN AC ÜBUNGEN AUF DAS ABSCHNEIDEN DER BEWERBENDEN AUS?Bewerbende, die in Testverfahren faken, können ihre Leistung dadurch steigern. Dieser positive Zusammenhang findet sich in interaktiven Auswahlverfahren (z. B. Interview) jedoch nicht immer. Eine mögliche Erklärung hierfür ist, dass die Fakingforschung bislang nicht berücksichtigte, dass Faking möglicherweise auch negative Effekte auf die Bewerberleistung haben kann. Um diese Frage zu beantworten, ist es daher das Ziel, ein Modell zu validieren, welches sowohl positive als auch negative Effekte von Faking auf das Abschneiden in der Personalauswahl berücksichtigt, letztere über das Gefühl von Inauthentizität, ds Faking unter Umständen verursacht. Dabei vermag das Modell auch zu erklären, wodurch die unterschiedlichen Effekte entstehen.

• DFG-Verfahren: Sachbeihilfen
• Internationaler Bezug: Schweiz
• Kooperationspartner: Professor Dr. Martin Kleinmann