Nomothetische und ideographische Ansätze zur Untersuchung von Dynamik in Fairnesswahrnehmungen im Bewerbungsprozess
Zusammenfassung der Projektergebnisse
Im Laufe der letzten drei Jahrzehnte hat die Forschung zur organisationalen Gerechtigkeit die Bedingungen für und die Auswirkungen von fairer und unfairer Behandlung auf psychologische Prozesse und Verhaltensweisen untersucht. Im Kontext der Personalauswahl ist Fairness entscheidend für die Wahrnehmung der Bewerbenden. Frühere Studien haben Fairnesswahrnehmung oft als eher statisches Konstrukt aufgefasst und dabei dessen dynamische Natur vernachlässigt. So spielen Veränderungen in der Fairnesswahrnehmung allerdings eine wichtige Rolle, beispielsweise in Hinblick auf Bewerberreaktionen. Das übergeordnete Ziel dieses Projekts war es daher, eine dynamische Perspektive einzunehmen und Veränderungen in den Fairnesswahrnehmungen der Bewerber im Laufe der Zeit anhand eines dualen Ansatzes zu untersuchen. Das erste Ziel des Projekts bestand darin, einen nomothetischen Ansatz zu verfolgen und bestehende Forschung zu Veränderungen in den Fairnesswahrnehmungen der Bewerber meta-analytisch zu synthetisieren. Die Studie sollte Nachweise für durchschnittliche Veränderungen und verschiedene Arten von Veränderungen in den Fairnesswahrnehmungen liefern und zentrale Mediatoren und Moderatoren dieser Veränderungen untersuchen. Die Ergebnisse zeigten, dass die Fairnesswahrnehmungen der Bewerber im Laufe des Auswahlprozesses abnehmen, insbesondere bei denjenigen mit anfänglich hohen Fairnesserwartungen. Eine unfaire Behandlung ist mit einem signifikanten Rückgang der Fairnesswahrnehmungen zwischen der Pre-Test (vor den Auswahlverfahren) und Post-Test (nach den Auswahlverfahren) Phase verbunden. Entgegen der Erwartung nahm die wahrgenommene Fairness jedoch bei unfairer Behandlung zwischen der Post-Test und Post-Decision (nach der Entscheidungsmitteilung) Phase zu, möglicherweise aufgrund von Feedback oder Erklärungen seitens der Organisation. Insgesamt war die Befundlage allerdings sehr lückenhaft, die komplexere Fragestellungen zu Mediatoren nicht erlaubte. Das zweite Ziel des Projekts bestand darin, einen idiographischen Ansatz zur Untersuchung der Fairnesswahrnehmungen zu verfolgen. Im Rahmen eines intensiven Längsschnittdesigns erfasste die zweite Studie die täglichen Wahrnehmungen realer Bewerber, wobei zwischen Entity-Fairness (wahrgenommene Fairness der Bewerbenden in Bezug auf das Unternehmen) und Event-Fairness (wahrgenommene Fairness der Bewerbenden in Bezug auf das Personalauswahlverfahren) differenziert wurde. Insgesamt wurden drei Formen zeitlicher Veränderungen in beiden Fairnessarten (Trends, reziproke Effekte und Trägheit) in einem gemeinsamen Modell analysiert. Das Modell vereinigt die Vorteile von hochauflösenden individuumsbezogenen Daten, die simultan auf der Basis latenter Variablen analysiert werden. Die Ergebnisse bestätigten den bereits nomothetisch ermittelten Abwärtstrend für beide Fairnessarten, was auf statistische Ergodizität hinweist. Weiterhin zeigte sich eine positive reziproke Beziehung zwischen Entity- und Event-Fairness. Davon unabhängig konnte eine moderate bis starke Trägheit in beiden Fairnessarten nachgewiesen werden. Der duale Forschungsansatz zusammen mit einer Differenzierung zwischen Event- und Entity-Fairness und einer innovativen Auswertungsmethode lieferte ein umfassenderes Verständnis der Dynamik in den Fairnesswahrnehmungen der Bewerbenden während eines Auswahlprozesses. Praktische Implikationen für das HR-Management umfassen dabei die Notwendigkeit, zeitliche Dynamiken zu berücksichtigen, realistische Erwartungen zu setzen, Transparenz zu gewährleisten, Konsistenz aufrechtzuerhalten und Bewerbende während des gesamten Prozesses fair zu behandeln. Diese Praktiken können dazu beitragen, Folgen von Reduzierungen in den Fairnesswahrnehmungen zu verringern und damit die Effizienz der Auswahl zu verbessern.
Projektbezogene Publikationen (Auswahl)
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A meta‐analysis of change in applicants' perceptions of fairness. International Journal of Selection and Assessment, 28(4), 365-382.
Konradt, Udo; Oldeweme, Martina; Krys, Sabrina & Otte, Kai‐Philip
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The shape of justice repair. International Journal of Conflict Management, 31(2), 149-173.
Konradt, Udo; Okimoto, Tyler; Garbers, Yvonne & Otte, Kai-Philip
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A Person-Centered Approach to Understanding Endorsement of Restorative Justice in Response to Workplace Mistreatment. Social Justice Research, 35(1), 62-87.
Okimoto, Tyler G.; Konradt, Udo; Krys, Sabrina & Dawson, Niamh
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Applicant fairness perceptions during the selection process: Evidence from an N-of-1 analysis [Poster session]. Society for Ambulatory Assessment Conference, Zurich, Switzerland.
Krys, S. & Konradt, U.
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Reaching a new stage: A time-series analysis of changes in applicant fairness perceptions during the selection process [Conference presentation]. 12. Fachgruppentagung der AOW- und Ingenieurspsychologie, Chemnitz, Germany.
Krys, S. & Konradt, U.
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Losing and Regaining Organizational Attractiveness During the Recruitment Process: A Multiple-Segment Factorial Vignette Study. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 38(1), 43-58.
Krys, Sabrina & Konradt, Udo
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Changes in employees' perceived fairness at work: How transformational leadership affects the relation between fairness change, commitment and stress [Conference presentation]. 21st EAWOP Congress, Katowice, Poland.
Ewers, J. & Krys, S.
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How applicants respond to the recruitment process: Unraveling temporal patterns of fairness perceptions
Konradt, U. & Krys, S.
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Do within- and between-person results converge? A cross-level comparison of the Challenge-Hindrance Model of Stress. European Review of Applied Psychology, 74(2), 100890.
Konradt, Udo & Krys, Sabrina
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How applicants respond to the recruitment process: unravelling temporal patterns of fairness perceptions. European Journal of Work and Organizational Psychology, 34(3), 326-338.
Konradt, Udo & Krys, Sabrina
