Auf den Spuren eines Generationenwechsels - Ökonomische Eliten als Trägerschicht wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wandels
Zusammenfassung der Projektergebnisse
Die Karrieren der Manager, so unsere Befunde, beginnen in der Regel in gut situierten, überwiegend in der Privatwirtschaft tätigen Familien. Dies hat sich offensichtlich über die untersuchten Kohorten hinweg nicht geändert. Wir haben es nicht (im Sinne der These der Elitereproduktion) mit harten sozialen Schließungsprozessen zu tun, sondern mit Aufstiegsmobilität aus dem gut situiertem Bürgertum heraus (E-SeC1-Positionen 2 und 3). Mit Ausnahme der Unternehmerschaft erreichen die erwachsenen berufstätigen Kinder der älteren Kohorte eine ähnliche hohe Positionierung (ESeC-Position 1) nicht mehr. Sie bekleiden in der Regel gute Stellen unterhalb gesellschaftlicher Elitepositionen. Die erste Position, die jemand wahrnimmt,ist in Deutschland nicht unerheblich für den weiteren Karriereverlauf. Die Top-Manager in unserem Sample stiegen oft auf Basis von Doktortiteln weiter oben in der Unternehmenshierarchie ein und vollzogen ihre Karrieren nach wie vor überwiegend in einem Betrieb. Auch hier sind die Unterschiede zwischen den Kohorten gering (durchaus im Gegensatz zu häufig zugeschriebenen Merkmalen moderner Manager mit globalen Karrierewegen). Allerdings sind für die Karrieren der jüngeren Kohorte längere Auslandsaufenthalte und Weiterbildungen wichtiger und notwendiger geworden. Bezogen auf ihre managerialen Deutungsmuster speist sich ihr beratungsoffener Konzeptualismus in der Unternehmensgestaltung – anders als im Falle des souveränen Pragmatismus der älteren Kohorte - stärker aus wissenschaftlichen Quellen. Extern generiertes Wissen spielt für sie in der Unternehmensgestaltung eine größere Rolle. Auch die Führungsprinzipien liberalisieren sich mit der jüngeren Generation weiter. Aus dem „Manager zum Anfassen“ wird im eigenen Anspruch der konsequente „Teamplayer“. In ihren ethischen Prinzipien rücken „Corporate Social Responsibility“ und „Private Charity“ in den Vordergrund. Davor verblasst die ostentativ vertretene „moralische Ökonomie“ ihrer Vorgänger. Dagegen herrscht in der Frage von Religion und Familie bei beiden Managergenerationen eher Kontinuität vor – eine Kontinuität, die vor dem Hintergrund des gesellschaftlichen Wandels überrascht und am ehesten als Positionseffekt gedeutet werden kann. Der „Geist des Kapitalismus“ hat sich in den Einstellungen der Manager zu den Unternehmen, zur Vorstellung des Managements als Beruf und im Aspekt der wirtschaftsbürgerlichen Statusreproduktion auf diesen Stellen nicht grundlegend gewandelt. Auch die sozialstrukturellen Reproduktionsformen seiner Trägerschichten nicht. Allerdings lässt sich ein Wandel im Sinne einer zunehmenden Verwissenschaftlichung des Managements und einer Versachlichung seiner ethischen Bezugnahmen klar erkennen. Der moralische Rigorismus der älteren Kohorten wird von einer relativistischen Bezugnahme auf Unternehmensrisiken abgelöst, die Fairneß- Vorstellungen gegenüber den Beschäftigten von einer zunehmenden Geltungskraft von Humankapital-Prinzipien, nach denen jeder im Betrieb als seines eigenen Glückes Schmied betrachtet wird. Dieser „Geist“ einer neuen Generation lässt die betriebliche Welt nicht einfach nur als kälter, wissenschaftlicher und sachlicher erscheinen, sondern zugleich auch für diejenigen, die mithalten können, als demokratischer, flexibler und stärker an den Prinzipien einer selbstdefinierten Selbstverwirklichung orientiert.
