Unbeabsichtigte Konsequenzen der Transparenz während der Personalauswahl: Ein Fall von Stereotyper Bedrohung

• Antragstellerin: Professorin Ute-Christine Klehe, Ph.D.
• Fachliche Zuordnung: Sozialpsychologie und Arbeits- und Organisationspsychologie
• Förderung: Förderung von 2014 bis 2021
• Projektkennung: Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) - Projektnummer 263071181

Fairnessüberlegungen motivieren häufig sowohl Praktiker als auch Wissenschaftler, Personalauswahlverfahren transparent durchzuführen. Das hier vorgeschlagene Forschungsprojekt hinterfragt diese Überlegungen. Abhängig von der stereotypen Passung zwischen der bekanntgegebenen Personalauswahldimension und der sozialen Gruppe der Kandidaten kann Transparenz u.U. als subtiler Hinweisreiz wirken. Dieser Hinweis kann eine Stereotype Bedrohung hervorrufen und somit selektiv die Leistung von Kandidaten während eines Personalauswahlverfahrens verschlechtern. Genauer gesagt erwarten wir, dass Transparenz während eines Personalauswahlverfahrens zwar durchaus die Leistung der Kandidaten steigern kann, wenn die bekanntgegebene Dimension keinen oder einen positiven Stereotypen über die soziale Gruppe der Kandidaten besitzt. Jedoch kann die Leistung verschlechtert werden, wenn die bekanntgegebene Dimension einen negativen Stereotyp bezüglich der sozialen Gruppen der Kandidaten beinhaltet (z.B. wenn Frauen mitgeteilt wird, dass ihre Führungsfähigkeiten getestet werden oder wenn Männern mitgeteilt wird, dass deren Empathie getestet wird).Zusätzlich dient das geplante Forschungsvorhaben dazu, ein prägnantes Modell zu untersuchen. Basierend auf der Literatur zu stereotypen Bedrohungen testen wir die Rolle affektiver, verhaltensorientierter und kognitiver Mediatoren.Konzeptionell ist dies unseres Wissens das erste Forschungsvorhaben, das den direkten Zusammenhang zwischen Transparenz während der Personalauswahl und stereotyper Bedrohung untersucht und somit die Literatur aus der sozialen Psychologie und Literatur aus der Personalauswahl verbindet. Das geplante Forschungsprojekt wird drei Studien umfassen, die jeweils unterschiedliche aber durchaus typische Auswahlverfahren behandeln. Dies sind Interviews (Studie 1), Assessment Center (Studie 2) und ein Situational Judgment Test (Studie 3). Interviews stellen das meist verbreitete Auswahlinstrument in der Praxis dar, jedoch repräsentieren sie eine eher verhaltensferne Situation. Während eines Interviews müssen Kandidaten nämlich kein echtes Verhalten zeigen, sondern nur das hypothetische Verhalten beschreiben. Im Gegensatz dazu demonstrieren Kandidaten in Assessment Centern wirkliches Verhalten. Die letzte Studie dient dazu, die Ergebnisse innerhalb eines in der Praxis laufenden Personalauswahlverfahrens zu replizieren. Die Ergebnisse sind sowohl für die Literatur der Personalauswahl, und ganz besonders in Bezug auf Forschung zur Transparenz, als auch für die Literatur der stereotypen Bedrohung relevant.

• DFG-Verfahren: Sachbeihilfen