Die Auswirkungen von Entgelttransparenz auf Beschäftigte, Betriebe und den Gender Pay Gap
Zusammenfassung der Projektergebnisse
Am 6. Juli 2017 trat das „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz - EntgTranspG)“ in Kraft, am 6. Januar 2018 der darin vorgesehene individuelle Auskunftsanspruch für Beschäftigte über ein Vergleichsentgelt. Im vorliegenden Forschungsprojekt wurden Betriebe, Betriebsräte und Beschäftigte zur Bekanntheit und Nutzung des Entgelttransparenzgesetzes sowie zu Reaktionen darauf befragt, insb. mit Blick auf den individuellen Auskunftsanspruch. Insgesamt wurden drei Befragungen mit Betrieben durchgeführt (Paneldesign), eine Befragung mit Betriebsräten und fünf Befragungen mit Beschäftigten (unverbundene Querschnitte). Die dritte Betriebsbefragung, die zu Beginn des Jahres 2020 begonnen hatte, konnte aufgrund der aufkommenden Corona-Pandemie nicht vollständig zu Ende geführt werden. Eine zweite Betriebsrätebefragung, die ebenfalls im Frühjahr 2020 stattfinden sollte, musste vollständig abgesagt werden. Dennoch konnten aussagekräftige Ergebnisse gewonnen werden: Es zeigt sich, dass das Thema Entgeltgleichheit im Zuge der Verabschiedung des Gesetzes an Bekanntheit gewonnen hat. Der Auskunftsanspruch wird jedoch nur selten in Anspruch genommen. Männer fragen öfter an als Frauen; Anfragen kommen öfter aus tarifgebundenen als aus nicht-tarifgebundenen Betrieben; und Betriebe mit Betriebsrat verzeichnen mehr Anfragen als Betriebe ohne einen Betriebsrat. Nicht ganz überraschend lassen sich nur wenige Anpassungsreaktionen der Betriebe auf das Gesetz beobachten. Ein Treatment-Effekt im engeren Sinne ist nicht nachweisbar. Es zeigt sich jedoch, dass auch die vom Gesetz nicht direkt berührten kleineren Betriebe (in unserer Stichprobe sind dies Betriebe mit 51-200 Beschäftigten) durch das Gesetz und der Debatte darüber für das Thema Gleichberechtigung sensibilisiert wurden. Die Vermeidungsstrategien der Betriebe erweisen sich als potentiell problematisch. Auf der Beschäftigtenebene werden Treatment-Effekte sichtbar: Beschäftigte in Betrieben, die dem Gesetz unterliegen aber inaktiv bleiben, berichten eine höhere Fluktuationsneigung, geringere Entgeltzufriedenheit, geringere Hilfsbereitschaft und mehr direkte Kommunikation über ihr Entgelt mit Kolleg:innen. Interessanterweise sind diese Effekte „gegendert“: Sie treten vorwiegend und durchschnittlich stärker bei weiblichen Beschäftigten auf. In der Summe zeigt sich, dass die Betriebe das Gesetz ignorieren können, nicht aber die ggfs. negativen Reaktionen auf Seiten ihrer (weiblichen) Beschäftigten.
Projektbezogene Publikationen (Auswahl)
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(2019). Ein Jahr Entgelttransparenzgesetz: Das Gegenteil von gut ist gut gemeint. Ifo Schnelldienst, 72(4/2019), 21–26
Weller, I., & Göbel, L.
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(2020). How employers and employees react to rising pay transparency expectations: An exploratory study. Academy of Management Proceedings (No. 17109)
Göbel, L., Weller, I., & Nyberg, A.
